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时间:2019-06-12

那些被优化的人惊讶地发现,人生的中年撞上了公司的中年,自己不再被互联网需要了。


《财经》记者 黎诗韵 | 文

宋玮 | 编辑


随着腾讯、百度、京东的“末位淘汰”、 “干部年轻化”运动,一批职场中年人被“优化”了。


他们的年龄在35-50岁之间,他们看上去依然容貌年轻、身强力壮,但在公司很多90后眼里,他们已经算“中年人”了。


这批中年人不受欢迎的程度在过去是罕见的。一位34岁的腾讯高级产品经理说,她在2011年进入腾讯时,面试她的GM(总经理)就说,腾讯要对中层动刀,但过去了八年,这把刀才落下来。


他们开始被认为“霸占”管理岗多年、业务不精又擅长办公室政治。对于腾讯,很难讲是组织架构调整影响了这群人,还是他们构成了这轮调整的原因。对于京东,情况缓和得多,更多是出于缩减成本和提高组织活性的原因,一些高管被动离开了。


某种意义上,这是中国互联网大公司经历二十年发展的第一次大规模收缩。在互联网红利渐颓、增长变缓的背景下,大公司和早年加入公司的年轻人一起迈入了中年。组织问题开始浮出水面。


和下岗工人不一样,这些被优化的员工中许多人已经实现了财务的富足,不再为具体的生活压力担忧。所以有人会认为“他们完全没有什么好同情的”。


互联网是一个天才效应特别明显的行业,也是一个特别残酷的行业。年轻时他们为所在公司的使命而奋斗,而人到中年,他们突然发现公司不再需要“纯管理人才”了,他们个人的meaning开始变得模糊,似乎失去了前进的方向和动力。


中国最顶尖互联网公司的光环和薪水,很多人奋力要实现的人生样本,在一瞬间戛然而止。



“公司这回玩真的了”


“HR找我谈话了,”一位腾讯总监给朋友发消息,“我降了两级,不当leader了。”这位总监不过30来岁。来自朋友的反馈不是安慰,而是调侃——“这是公司大势所趋,你以为能上能下是开玩笑的?”


此前公司没这么做过。腾讯很早就引入了针对各层级员工的末位10%淘汰机制,但至少就管理层而言,这一政策并未真正落实。很多人并没当回事。


自去年9月30日,腾讯进行史上第三次组织架构调整,末位淘汰制度被重新强调。11月,腾讯总裁刘炽平说,接下来一年内,有10%不再胜任的管理干部要退。“尤其在中干这个领域,我们几个月之内很快地会完成10%的目标。”


腾讯的管理层分为高层、中干和基干,高层为总办、VP级,中干为总经理、副总经理、助理总经理级,基干包括总监、组长级等。腾讯总办共14人,各BG的VP20多人,这些算公司级领导。各部门中干,在200人左右,属于中层领导。基层管理干部,管理的团队大一点的是总监,小一点的则为组长。


马化腾曾向总办同事提问,“腾讯一两千个总监级干部里,30岁以下的有多少?”答案是不到十人。


“很多人以为’能上能下’只是别人的事,等真正轮到自己头上时,发现公司这回是玩真的了。”上述腾讯前总监称。


“突然”、“不适应”是很多员工提及这一调整会说到的词语。对于京东管理层Crystal来说也是这样,今年2月——就在腾讯提及时间过去不久,京东也表示要对10%副总裁级别以上的高管进行优化。


Crystal说,京东高管基本在P10以上,35至40岁之间。“京东几乎不裁员,如果你做得不好,就把你换到另外一个地方去。


“老刘对自己招进来的人和为京东出过力的人是比较宽厚的,你只要不太过分,实在不行我把你换个岗位。”Crystal说。


一位腾讯前HR这样来解释腾讯的宽容, “太nice了。”比如一位腾讯早期运营商业务的负责人,会由于原来BG萎缩,转去别的BG做行政甚至HR。


“这是两个完全不一样的能力素质模型。但他们会说那没关系,我给你机会。给他找一个坑养起来了。”上述腾讯前HR说。


“环境好,自然会宽容一些,但是今年大家压力都很大,不开刀怎么办呢?”Crystal说。


中国的互联网大公司百度、阿里、腾讯等至今已发展近20年,不少受访者认为,这是一个产品轮替的周期。在更年轻的头条、滴滴、快手冲击下,互联网大公司面临更多危机。或许没有力气向以前一样承载所有人前进,必须得剥落一部分人。


Crystal说,离开的人首先是价值观不匹配,其次才是业务能力跟不上,“价值观这种东西其实就是在一起做事的人一个共同的想法和信仰。”她说,方法论只是达到目的的手段,该怎么样老板心里是有数的。


价值观的考核在这次大规模调整中被强调,价值观考核和工作能力考核往往五五开。如今价值观体系也在腾讯、京东这轮调整中显现出来。


不同于管理层的明面考核,在基层员工中腾讯通过收紧政策清理了一批人。


“比如申报早班(7点上班)有50块补助,夜班是150块,这些人凌晨5点开始工作,一直申请夜班,这次被劝退了。”他说,该部门陆陆续续通过各种方式把员工从400多人减到了300多人,headcount也卡死了,只出不进。


“如果加班费这事都能开人,那这个部门一半以上的人都要被开掉。”他说。



“所有人都盼望着我们离开”


一位腾讯中层对《财经》记者表示,腾讯求稳,很少空降干部,大多数管理层都是内部提拔的。他们大学毕业,零几年开始就进入腾讯,十几年中,见证腾讯由一家不知名的即时通讯公司成长为中国前两大互联网巨头之一,并享受了这一红利带来的名望及财富。


不少人提到中基层干部的散漫,这或许与年龄、或者位置太舒服有关,“都是有能力的,只不过是长期的养尊处优,没有动力,没有拼劲,丧失了对成功的渴望。” 在腾讯工作十年以上的总监陈锐评价。


一位腾讯体育的资深员工对《财经》说,他看着腾讯在一步步扩张业务的过程中,新上任的领导把旧领导的部下一个个干掉,前者有时候会对ppt、朋友圈格外在意。


某次,他与新领导沟通一个活动,对方只强调“你弄了我好发朋友圈”,后来领导给一位人脉精通的秘书发红包,让其帮忙转发朋友圈。


上述腾讯体育的资深员工说,新领导提拔了原来的手下当组长。有一次组长去NBA现场指导工作,看到球员投了三分球,转头问身边的人为什么不是四分球,有没有四分线,“不懂业务到这个程度。”上述员工很不解。后来那个组里7、8个人走得只剩下1个人了。


陈锐是一位在腾讯工作十年以上的员工,他看到一些卡在中层的领导,“你拍着桌子骂他,他们也不愿意做一些决策和决定。”他认为这种不作为非常普遍,“领导工作投入度之低,使得某一个业务还没到拼资源、拼内劲的时候就已经败了。”


《财经》采访的几乎所有员工,从中干级别的总经理、工作超10年的基础管理层、升到最高等级的基础员工、再到公司HR……都盼望这群人离开。很难讲是他们构成了组织的难题,还是组织带来了他们的问题,又或者说两者互为因果。


在原京东集团副总裁、京东金融前HRVP唐智晖看来,在任何时代,组织进化、干部年轻化都有助于保持企业活力。


在从人性上来讲,每个人都有舒适区和懈怠期,成长型思维的人从来不会老去, “企业要创造一个让停止成长的固定型思维人群无法停留的生态环境和组织机制,去激活它,让成长型思维的人才如鱼得水,人才配置自然流动,这就是未来的组织形态:刻意成长型组织(DDO组织)。”


有报道显示,硅谷也在倡导年轻化。据美国知名调查机构 PayScale 数据显示,在硅谷的公司中,苹果员工的平均年龄是 31 岁,Google 和特斯拉是 30 岁,Facebook 和 LinkedIn 是 29 岁。


管理层的年轻度反映了组织的活性。最近五年,阿里进行了十多次组织架构调整,小调整更是不计其数,每次都与人才战略相关。据阿里财报,截止2018年9月份,阿里资深总监以上的核心管理人员中,“80后”占到14%;管理干部和技术骨干中,“80后”已经占到80%,“90后”管理者已超过1400人,占管理者总数的5%。


优胜劣汰在阿里来得更早、更明显。阿里内部实行“2-7-1”绩效淘汰制度,阿里很少降职,只辞退。优质、普通、淘汰或准备淘汰员工分别占20%、70%、 10%,对应考核3.75及以上为优秀,3.5为及格,3.25为不合格。如果员工拿到一次3.25,则意味着拿不到年终奖,进入3-6个月的调整期。如果两次,会直接辞退。


为了不被优化,很多人都会非常努力。“这是一种强烈的欲望,人们容易缺失安全感,更容易像抓住一根救命稻草一样抓住某种信仰。在这里没有男女之分,要像男人一样打仗。蚂蚁金服前员工Kelly说。


她看到有位女同事入职第一天还很端庄,几个月过去前面的头发掉得没多少了。“姿态优雅是不存在的,焦虑是普遍的情绪。”Kelly的小孩只有几个月大,每天出门工作前,孩子都在睡觉。晚上回到家,孩子还在睡觉,“照顾孩子是不可能的。”


Kelly说,阿里人身上写满了求生欲,但2019年之前,这种求生欲她很少在其他同年龄的互联网公司身上看到。



十几年大厂经历,得到了什么?失去了什么?


那些经历调整的人有几个选择,被HR约谈后,他们可以选择离开,或者降职留下,更高级别的元老可以转任顾问。


外部世界比他们想象的要残酷得多,高端猎头静怡说,她不久前收到过不少大公司出来的人的简历,但她“看都没看”,“这是浪费时间,我的客户为什么会接受一个被淘汰的人?


Kelly说,很多管理者的能力都是为了适应这家公司,没有普适性,一旦离开了平台,就什么都不是。


“平台缺少了你,马上能找到一个人填补上去,而你一旦离开了平台,就会发现很难再复制以往的成功。”猎头Mark说。


一位离开的腾讯员工曾写文,描述员工如何成为了大公司的螺丝钉——每个人手上分到一小块工作,不断地重复着这个工作,成为这个小模块的“专家”。


“负责个性化皮肤的,可能几年内都在钻研怎么把更多皮肤卖出去;写文案的,长年累月地追着微博热点写文章;做渠道运营的,风雨无阻地盯着各个渠道把自己的广告上线……”


每个产品经理电脑上都躺着十几份写好的需求文档,在等候着漫长的项目排期,等排期终于到的时候,有的需求已经不再适用。而能够安心写代码、写需求的时间,算下来可能没有20%。“但工作还是要完成的,于是就只好加班加班,成为了互联网行业的一大特色。”上述员工说。


互联网大公司里,HR在设计个人发展体系的时候,给每个人都提供了两种路径,一个是专业能力晋级,一个是管理职能晋升。


在专业能力通道上,一步步成为高级产品经理、高级工程师,专家。在管理通道上,就是组长、总监、中干等。但目前看来,管理经验和基层工作替代性高,只有技术骨干人到中年才有一定安全感。


有猎头介绍,市场上最吃香的恰恰是85年左右的核心技术负责人,这些人是公司运转的关键零部件,也是猎头最想挖、最难挖的“好人”。


猎头名单上第二吃香的是毕业没几年的90后,这些人性价比高,是干活的主力。不过90后里也要分类,女生没结婚前和男生公平竞争,一旦结了婚竞争力急剧下降。


最尴尬的是35岁以上、退出技术一线的管理人员,“管理人员哪里都不缺,缺的永远是真正干活的”。这与被优化人的窘境反向契合。


离开阿里之后,张伟最直接的感受是,“离开平台什么都没了。”他40来岁,去找工作,对方说,“你很厉害,但你不是我想要的。”


离开后不久,张伟看到他以前在中兴同事跳楼的新闻。那位员工是从26楼跳下来,坠落在了遮雨棚里,那是他过去和同事吃完饭常发呆的地方。更让他惊心的是,他和那位同事一样,有两个孩子、要还两套房贷。“他的焦虑再次降临在我身上。”


张伟反思自己没有利用好大公司的资源,只是做了手里的工作,“要把企业的厉害转变成自己的生产力。”他说。每次见到年轻的学弟学妹,他都要劝告对方,千万不要把公司工作当作自己的一切。


互联网巨头公司某事业群的总经理级别中干对《财经》记者表示,他时常奉劝手下员工抓紧一切时间去学专业之外的东西,无论是学任何东西,外语、茶艺、咖啡都好。


“如果说我们做错了什么,就是把对内管理当成了我们最主要的工作。一位大厂前员工说,“我们一直知道公司的mission(使命)和meaning是什么,但离开之后,我们开始困惑,我们个人的meaning到底是什么?


被优化的张伟今年回了趟家乡,遇见了在政府部门工作的朋友,朋友今年也38岁了,春风得意,公务员朋友说这个年纪正是他事业的起步期。“但对我来说,人生已经是下坡路了。”张伟说。


(应采访者要求,陈锐、张伟皆为化名)


本文由树木计划作者「晚点LatePost」创作,独家发布在今日头条,未经授权,该内容不得转载。

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责编 | 苏月 yuesu@caijing.com.cn

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